MOBBING
El acoso laboral, también conocido como acoso psicológico en el trabajo, hostigamiento laboral o mobbing, es un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador por otro u otros que se comportan con él de manera cruel y que atenta contra el derecho fundamental de todo ser humano a la dignidad y a la integridad física y psicológica (Piñuel, 2001).La palabra castellana “acoso” presenta la misma raíz que “acuso" y procede en opinión del profesor Piñuel del término latino “accusatio”, del latín “ad causam”. Este término remite a las “acusaciones” cuyo papel es central en los comportamientos de mobbing. No importa lo que haga la víctima de mobbing en su trabajo; siempre todo estará mal hecho. Para conseguir el desprestigio de su víctima, el autor del mobbing toma pequeños errores, o nimiedades sin importancia como elementos que le permiten hostigar y fustigar a su víctima presentandola como incompetente o torpe. A este trabajador se le va a atribuir no sólo el mal desempeño de su trabajo, sino una mala actitud, una mala intención e incluso una perversidad intrínseca de todos sus comportamientos en la organización.
La persona que sufre acoso psicológico en su trabajo recibe un tipo de violencia psicológica reiterada a través de conductas de maltrato en el ámbito de su trabajo por sus jefes (acoso descendente) compañeros (acoso horizontal), subordinados (acoso ascendente), de forma sistemática y recurrente, durante un período que puede llegar a durar meses e incluso años. Se pretende hostigar, intimidar, o perturbar su desempeño profesional hasta conseguir el despido, la salida o el abandono temprano del trabajo por parte de la víctima.
El acoso psicológico en el trabajo suele consistir en actos que aisladamente pudieran parecer anodinos o irrelevantes, pero cuyo encadenamiento en el tiempo y persistencia van minando la salud y la resistencia psíquica del trabajador hasta conseguir destruir su autoestima o producir enfermedades psicosomáticas que previamente no existían y que son el resultado de la indefensión que aprende la víctima (Piñuel, 2001).
Según el profesor Iñaki Piñuel, experto español y pionero en la investigación y divulgación de este fenómeno en España, el acoso psicológico tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas (Piñuel, 2001).
El acoso psicológico puede ser un fenómeno típico de ambientes de trabajo con una organización productiva desastrosa o métodos de trabajo además de una administración incompetente y desatenta. También se afirma que los afectados son normalmente individuos excepcionales con demostrada inteligencia, competencia, creatividad, integridad, talento y dedicación.
Comúnmente este fenómeno puede ser confundido con otros riesgos laborales de tipo psicosocial como pueden ser el Estrés laboral o el síndrome del quemado o burn-out sin embargo no es lo mismo, pues literalmente el burn-out significa "estar quemado" o desgastado por características del tipo de trabajo o profesión o un trabajo que es en exceso demandante en el aspecto emocional o psíquico, muy común en profesores, médicos o trabajadores sanitarios.Ni en el estrés ni en el burnout aparecen como fuente u origen del problema actos de hostigamiento o violencia psicológica como en el mobbing.
El acoso psicológico suele ser utilizado por algunos directivos de la organización como un tipo de estrategia de gestión de personas tendente a sembrar el terror. Se habla entonces de Neomanagement o jefes tóxicos (Piñuel,2004). Es frecuente que en algunas organizaciones se utilice el acoso laboral como un instrumento para deshacerse de aquellos empleados especialmente molestos a los que no se puede reprochar profesionalmente nada, pero que se pretende eliminar por otras razones. Para ello utilizan una táctica de minar y quebrar su resistencia psicológica, hundiéndolos emocionalmente para deshacerse de ellos sin que ello suponga un coste económico para la empresa. De esta forma, se maltrata psicológicamente a los trabajadores para destruirlos y forzarlos a dimitir o abandonar su lugar de trabajo.
Para sobrevivir al acoso (y siempre de forma complementaria a otras acciones laborales, médicas, jurídicas, y otras facetas), la estrategia personal consiste en comprender cuanto antes el fenómeno y hacer frente de manera proactiva, rompiendo la indefensión y solicitando la protección de la salud laboral en riesgo de daño (Piñuel, 2001).
La estrategia terapéutica en el trabajo con las víctimas de mobbing suele consistir no tanto en aclimatarlas al hostigamiento cuanto en ayudarlas a recuperar al autoestima y a romper el proceso de indefensión aprendida que el mobbing termina generando (Piñuel, 2003)
El acoso laboral está considerado no tanto como una nueva enfermedad sino como un riesgo laboral de tipo psicosocial. Las enfermedades a que da lugar el acoso no son nuevas. Se tratan de enfermedades que, en la medida en que son producidas por la exposición del trabajador a este riesgo psicosocial, deben ser catalogadas como derivadas del trabajo. El cuadro de daño psicológico más habitual en los casos de mobbing suele ser el síndrome de Estrés postraumático en su forma cronificada. Un cuadro que muy frecuentemente se confunde con depresión y problemas de ansiedad y que suele ser muy mal identificado.
En España, el Senado aprobó el 19 de Junio de 2001 una moción por unanimidad de todos los grupos políticos instando al Gobierno a legislar sobre esta materia.
Desde 2001 los diferentes estudios Cisneros desarrollados en España por el equipo del profesor Iñaki Piñuel de la Universidad de Alcalá (Madrid), alertan de una incidencia epidemiológica del mobbing entre el 9% y el 15 % de los trabajadores, muy especialmente a los trabajadores de las Administraciones públicas. En otros paises europeos en lo que se ha evaluado esta incidencia es similar (Piñuel y Oñate, 2002,2003; Piñuel,2001,2003,2004,2006,2008).
En 2002, la Agencia Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo publicó un informe en el que ofreció una incidencia de la violencia psicologica en el trabajo del 9%. {Boletin Nº 23 de la Agencia Europea para la mejora de las condiciones de trabajo)
Fases [editar]
El curso de los casos de acoso psicológico en el trabajo suele revestir un carácter repetitivo con pocas variaciones en cuanto a sus fases. Siendo como es una manifestación emergente de un tipo de sistema organizativo tóxico, el mobbing presenta un patrón de evolución bastante fijo que sorprende a las víctimas y a sus psicoterapeutas. El mobbing sigue habitualmente una secuencia típica de cinco fases cuya duración puede ser variable en función de la idiosincrasia propia de cada uno de los casos:Incidentes críticos [editar]
El acoso psicológico suele venir precedido de situaciones y relaciones personales altamente positivas entre víctima y hostigador. Esto lleva a una gran confusión a la víctima. La situación desencadenante del acoso psicologico suele aparentar ser un mero conflicto, una diferencia de opiniones, un malentendido, un desencuentro que en un momento determinado adquiere mayor proporción, escalando rápidamente. Esta primera fase no constituye propiamente acoso psicológico y suele durar muy poco tiempo.Acoso y estigmatización [editar]
En esta fase la persona que ha sido “elegida” es objeto de una focalización o señalamiento social. Se trata de señalarla a ella como alguien que es merecedora de los ataques de que va a ser objeto. Comienza aquí un periodo de “satanización” que intenta proponer a la persona como malvada, pérfida, malintencionada, torpe, inadecuada, incapaz, etc… En esta fase, el acoso se desarrolla mediante comportamientos de hostilidad repetidos que en otro contexto distinto no revestirían mayor importancia ni implicarían agresión ni intentos de excluir o de deshacerse de alguien. En esta fase suelen decretarse contra la víctima medidas que la estigmatizan o señalan frente a los demás trabajadores como son:- Prohibiciones de acceder a determinados lugares o de usar herramientas o equipamientos.
- Emisión de mensajes, órdenes o instrucciones de no hablar o no relacionarse con la víctima.
- Difusión de chismes, leyendas negras o calumnias contra la víctima.
- Maltrato o humillación hacia la víctima con vistas a hacerla aparecer como indigna de respeto o de consideración humana,
- Instigación a que otros trabajadores emulen al hostigador-instigador en el maltrato contra la víctima.
Estos comportamientos no pueden considerarse como casuales, a la vista de la continuidad, la frecuencia, y la focalización con que se ejercitan contra la víctima. A pesar de ello, los intentos de los hostigadores por hacerlos pasar como insignificantes o incluso anodinos suelen ser casi siempre exitosos. En realiad se trata de comportamientos que presentan una intencionalidad perversa y nacen de un proceso de intención persistente y recurrente contra la víctima que se materializa en la decisión de “ir a por ella”. El comportamiento se dirige a perjudicar, bloquear,castigar, minar psicológicamente y aterrorizar a la víctima usando contra ella un tipo de manipulación psicológica que pretende su exclusión.
En esta fase comienzan a aparecer una serie de secuelas psíquicas que interfieren con el desempeño laboral afectándolo y modificándolo a la baja. La víctima del acoso psicológico entra en confusión, encontrando por primera vez una evidencia de que los acusaciones y las críticas destructivas de que es objeto tiene una verificación en un pobre desempeño laboral. Su inseguridad genera a partir de ahí paralización y lentitud, e incrementa los errores y fallos profesionales. Los fallos de memoria así como los problemas de concentración le dan a la víctima una percepción equivocada y “ad hoc” de que efectivamente tienen razón quienes la critican y hostigan. De ahí su aceptación de la culpabilidad.
El envenenamiento de las relaciones con los demás, hábilmente orquestado por el hostigador-instigador, así como los incidentes críticos en forma de “broncas”, malentendidos, “encontronazos” y choques con compañeros, clientes, jefes, etc… tienen origen en la irritabilidad de la víctima que es a su vez el efecto de la frustración por las agresiones sutiles que recibe. Sin embargo, se van a presentar socialmente las secuelas del hostigamiento como una evidencia de que existe un problema psicológico previo en la víctima.
Con ello, quienes acosan suelen presentar el efecto del mobbing que han generado como la causa del mismo, aduciendo que lo único que le ocurre a la víctima es que está resultando víctimizada por su propio mal desempeño laboral, por su mala relación humana con los demás, por su mala disposición al trabajo o por sus problemas psicológicos previos.
Este proceso de estigmatización termina consiguiendo su propósito de presentar a la víctima ante la opinión pública como torpe, incapaz, malintencionada, o desequilibrada psicológicamente. Con ello se le hace aparecer como merecedora del castigo que recibe. Se consigue además que las víctimas entren en una fase de confusión y de inculpación que es el antecedente de la indefensión con que viven el mobbing y que explica la paralización ante el acoso que padecen.
Intervención de la dirección [editar]
Es muy frecuente que las víctimas de acoso psicológico cumplan un papel muy “saludable” para algunas organizaciones “tóxicas” como chivos expiatorios. Con ello, las situaciones de caos, desorganización, crisis, antagonismos personales, competitividad, luchas o guerras internas, ofrecen un lapso de paz o tregua en el que todos pueden unirse “contra” la víctima del acoso.Se explica entonces el fenómeno definido por el profesor Iñaki Piñuel como "cadáveres en el armario" que consiste en que allí dónde hay una víctima de acoso, encontraremos anteriormente otras, que en otras épocas han cumplido el mismo papel como chivos expiatorios, acreditándose así un funcionamiento histórico verdaderamente patológico de la organización en cuestión.
Cuando los casos de acoso psicológico llegan al paroxismo, el entorno de la víctima suele reclamar casi unánimemente la búsqueda de una solución traumática para la víctima que resuelva, cortando por lo sano, el problema.
Se produce entonces la intervención de la línea jerárquica, que hace que se convierta el caso de mobbing en el caso de la víctima acosada, y no en el caso del acosador o acosadores. Ello se explica gracias al proceso de estigmatización de la víctima, anterior a la intervención de la dirección. Con la satanización de la víctima, la percepción común es que es ella misma, y no el acosador, la culpable de toda la situación que se ha generado.
La línea jerárquica suele cerrar filas y tiende a aceptar y a hacer propios los prejuicios y estereotipos proyectados malévolamente por quien acosa. En el sector privado es muy frecuente intentar terminar rápidamente con el “problema”, “dando carpetazo” lo que suele significar dar por terminada la relación laboral con la persona acosada. En el sector público la dirección intenta la apertura de expediente, la sanción o el traslado forzoso de la víctima. En muy pocas ocasiones las medidas contempladas afectan a los agresores, frecuentemente instalados en un determinado status quo que los protege o los hace “intocables”.
En ambos casos, el resultado práctico suele consistir en el atropello de los derechos de quien es la víctima del acoso y en la consolidación, perversa para el futuro de la organización, de quienes acosan a otros y hacen de ello una herramienta de management o de promoción personal.
La investigación del caso por parte de la dirección suele completar la estigmatización como «oveja negra» del trabajador afectado debido a que los canales que utiliza la propia dirección para informarse del caso suelen estar afectados e “infectados” por la propia acción en que la estigmatización consiste.
El mecanismo psicológico conocido como «error básico en la atribución», es la causa de porqué compañeros, jefes y directivos tienden a buscar la explicación de la situación de hostigamiento en supuestas características individuales de las víctimas, en lugar de buscar intervenir sobre los factores de un entorno organizativo tóxico (ausencia de gestión del conflicto, mala organización del trabajo, competitividad interna, ausencia de valores, inadecuación del tipo de tarea, pobreza de liderazgo, cargas laborales inadecuadas, caos, etc.).
Los departamentos de recursos humanos de las empresas, habitualmente poco informados y menos aún formados sobre la incidencia del mobbing y sobre cómo operan de forma concreta, estos mecanismos perversos, incurren en el mismo error atribucional, facilitándose de este modo la adopción de la solución limpia, barata y rápida de «cortar por lo sano» excluyendo al trabajador que resulta doblemente víctima.
Solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto [editar]
Es muy infrecuente que en las primeras fases de acoso la víctima solicite ayuda psicológica por desconocer lo que le ocurre o atribuirlo a otras causas.Cuando esta solicitud se produce, el daño suele estar ya instalado y la persona suele estar de baja debido a las diferentes enfermedades que puede ocasionar el mobbing. Según el profesor Iñaki Piñuel, hasta hace poco la intervención especializada con las víctimas de psicólogos y psiquiatras, tenía muchas posibilidades de ofrecer un diagnóstico incorrecto debido a que son aún muy pocos los especialistas formados en el tratamiento de un problema que tiene su origen en la propia organización en la que trabaja el paciente, y no en su personalidad o en factores psicológicos constitucionales previos.
La víctima de acoso suele recibir de su médico de empresa, médico de cabecera, o del propio servicio de salud mental una serie de diagnósticos erróneos, o sólo parcialmente correctos que incrementan su confusión y sufrimiento al hacerle sentirse responsable de su propio acoso psicológico, victimizándolo. Los diagnósticos clínicos erróneos habitualmente realizados sobre los casos de acoso psicológico en el trabajo suelen ser los siguientes (Piñuel, 2001):
- estrés laboral (debido al estrés postraumático que suelen presentar);
- depresión (debido a la indefensión generada por el acoso continuado y la consiguiente distimia);
- burnout (debido al estrés, la distimia producida y al cansancio emocional);
- personalidad paranoide (debido a la hipervigilancia propia del estrés postraumático);
- trastorno bipolar o ciclotimia (debido a los altibajos habituales en el estado de ánimo);
- desajustes de personalidad (debido a las alteraciones y cambios en la personalidad que suele provocar el acoso);
- neurosis (debido a la falta de ajuste general y a la labilidad emocional);
- trastornos de ansiedad generalizada;
- ataques de pánico;
- déficits en habilidades sociales.
Si la información de que la víctima recibe algún tipo de tratamiento psicológico llega a la organización, ello suele servir para estigmatizarla aún más, reforzando en la opinión pública la idea de que se trata de una “personalidad patológica”. A ello coopera el “error básico de atribución”. Se refuerza así el proceso de estigmatización iniciado contra la víctima, a la que se atribuye la responsabilidad de causarlo todo debido a sus «problemas psicológicos».Todos quedan tranquilos puesto que “la víctima tiene la culpa de lo que le ocurre”(Piñuel, 2001).
La imagen pública, la reputación, así como la carrera profesional de la persona suele verse dinamitada o destruida de manera irremediable.
Salida o exclusión de la organización [editar]
Al llegar esta fase todo está dispuesto para que la víctima sea lanzada, excluida, o expulsada de su lugar del trabajo. La salida de la organización de la víctima del acoso psicológico se ha ido facilitando cuando previamente no existían ni se daban causas por las que prescindir de él.En determinados grupos de edad, la situación de salida de la organización aboca al trabajador a una situación de paro prolongado o casi definitivo. Muchas víctimas, al no poder resistir la situación límite del acoso psicológico sobre ellas, mal diagnosticadas y desasistidas por los especialistas, aisladas y estigmatizadas por su entorno profesional y social, y viéndose sin otra opción profesional interna, deciden terminar con la relación laboral por sí mismas y abandonan su trabajo, con tal de escapar del campo de concentración en el que viven (Piñuel, 2003).
Si la víctima pertenece a la administración pública, suele pedir un traslado que le perjudica, o bien suele solicitar directamente una excedencia voluntaria. Algunos casos extremos de mobbing abandonan para siempre la función pública.
Las víctimas que deciden resistir sin abandonar su lugar de trabajo y sin hacer frente al acoso que padecen, entran en la indefensión y generan una espiral de bajas laborales crecientes, incrementándose de forma significativa la probabilidad de ser despedidas por una baja productividad o por sus reiteradas ausencias del trabajo.
Para la mayoría de las personas que atraviesan un problema de acoso psicológico en el trabajo, la situación desemboca a medio plazo en una salida de la organización o en un desplazamiento profesional que se opera de manera más o menos traumática para la víctima.
Las partes implicadas [editar]
El agresor [editar]
Es difícil identificar al acosador pues la imagen que proyecta de cara al exterior suele ser bastante positiva.Suele tratarse de personalidades superficialmente encantadoras que, a veces presentan un carácter psicopático (Piñuel,2001,2003,2004,2006). Estos depredadores sociales no presentan sentimientos de culpa ni remordimientos por sus malas acciones y son expertos en manipular a la víctima y a su entorno.Generalmente los acosadores se suelen centrar en las personas que por alguna razón les resultan amenazantes en lo personal o en lo profesional. Lo que desencadena su agresividad y su conducta de acoso suele ser la envidia (un 40 % de las víctimas la refieren como causa principal del acoso que reciben: Estudio Cisneros VI, Piñuel y Oñate, 2006) por los éxitos, reconocimiento y méritos de los demás. Un sentimiento de rivalidad, de irritación rencorosa, que se desencadena a veces a causa de la mera felicidad o buen hacer profesional de la víctima. En estos casos los agresores suelen presentar trastornos narcisisitas de la personalidad que les llevan a compararse con los demás y a a eliminar de la circulación a aquellos compañeros mejor dotados o preparados que ellos.
El acosador vive sus limitaciones, deficiencias e incompetencia profesional, de manera defensiva y suele ser consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera por causa de otros que pueden llegar a valer más o ser mejor considerados. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a denigrar y destrozar las carreras profesionales de otras personas (Piñuel,2001).
Lo que puede subyacer en el fondo es el miedo al perder determinados privilegios, por lo que esa ambición empuja a eliminar drásticamente cualquier obstáculo que se interponga en su camino.
Al hablar de agresores hay que hacer referencia a como se ha relacionado su perfil con algunos trastornos de la personalidad descritos profusamente. Los tres más habituales son las personalidades psicopáticas, narcisistas y paranoides (Piñuel, 2001, 2003, 2004)
Características propias de las personalidades narcisistas [editar]
- Idea grandiosa de su propia importancia.
- Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y poder.
- Necesidad excesiva de ser admirado.
- Actitudes y comportamientos arrogantes.
- Piensa que se le debe todo.
- Cree pertenecer a una élite de seres superiores.
- Se siente amenazado por las personas brillantes.
- Vive consumida por problemas de celos y envidia.
- Extiende a su alrededor la mediocridad profesional.
Las víctimas [editar]
No existe un perfil psicológico determinado que predisponga a una persona a ser víctima de acoso psicológico en su trabajo, cualquiera puede ser objeto de este acoso.La imagen que el acosador "crea" de la víctima no tiene nada que ver con la realidad. Mientras que esta imagen pretende reflejar una persona holgazana, los acosados a menudo suelen ser inteligentes y trabajadores.
Las víctimas suelen ser personas que debido a características positivas aunque envidiables, terminan siendo objeto de persecución. Su inteligencia o preparación pueden resultar amenazantes para algunos de sus compañeros o jefes.
El análisis cualitativo de los casos de mobbing arroja que en general las víctimas son personas que presentan un carácter amenazante o significan un obstáculo a batir para los que las acosan. En muchos lugares de trabajo las víctimas de mobbing funcionan a modo de chivos expiatorios de sus grupos de referencia (Piñuel, 2003, 2008).
Daños psicológicos del mobbing [editar]
Los daños que el mobbing produce sobre la salud de la víctima son variables y dependen de factores como son la constitución individual, la capacidad de resistencia y el apoyo social y organizativo que recibe la víctima (Piñuel, 2001).DAÑOS DEL MOBBING SOBRE LA SALUD Número de víctimas que presentan indicadores clínico. Fuente: Estudio Cisneros VI (Piñuel, I. y Oñate, A.; 2006)
- ESTRÉS POSTRAUMÁTICO 72%
- DEPRESIÓN 70%
- ANSIEDAD 70%
- MALESTAR PSICOLÓGICO 68%
- AGRESIVIDAD 66%
- SOMATIZACIONES 64%
- ABANDONO PROFESIONAL 61%
- DISMINUCIÓN AUTOESTIMA 53%
La víctima entra en un tipo de estrés creciente que va minándola físicamente y que termina haciéndose crónico e inespecífico, dando lugar a multitud de afecciones o enfermedades somáticas crónicas, que suelen conducir a la baja laboral, a la incapacidad temporal o incluso a la incapacitación permanente (Piñuel,2008).
Según Piñuel, la calidad del trabajo y la eficacia profesional de la víctima se ven alteradas a la baja, proporcionándose de este modo nuevos argumentos al acosador para seguir justificando su agresión, e incrementando perversamente la percepción pública de que se trata de un castigo merecido debido a la baja productividad o a los comportamientos erráticos que el daño psicológico y físico le producen.
Los problemas de salud de las víctimas tienen origen en la situación de estrés crónico, ansiedad y angustia. El organismo se va deteriorando y van apareciendo enfermedades que suelen llevar a la baja laboral del acosado. A partir de ahí, el absentismo, los problemas que ocasiona la mala salud, la falta de concentración, las alteraciones de la personalidad, son razones que se aducirán añadiéndose a la natural maledicencia contra la víctima.
El miedo de la víctima a perder su puesto de trabajo por despido o a tener que abandonarlo por problemas de salud o por una baja laboral continuada no hace sino incrementar su ansiedad y realimentar los cuadros de estrés postraumático y sus reacciones somáticas sbsecuentes.
Así, la víctima sufre una desestabilización grave y alteraciones emocionales y de la personalidad que afectan a su esfera de relaciones sociales y familiares, generando problemas de relación social y de pareja que no existían anteriormente. También estos nuevos problemas que ha inducido el acoso se utilizarán para establecer ad hoc la causa de lo que le ocurre a la persona (Piñuel,2008).
La frustración e indefensión en su núcleo familiar y social cercano se manifiesta en la agresividad con la propia familia (a veces puede traducirse en violencia doméstica con los hijos o el cónyuge). Se produce asimismo un aumento de la conflictividad en el ambiente familiar (aumento de la tensión, incidentes y discusiones continuadas). Algunos investigadores han relacionado el mobbing con el incremento de enfermedades en los hijos de las víctimas.
En el ámbito social, se produce el retraimiento de la víctima hacia sus familiares y amigos, debido a la dificultad que padece para contener el malestar o el sufrimiento en determinadas situaciones sociales. También se produce a la inversa: la víctima sufre un abandono por parte de los amigos y las personas de su entorno, cansados de los síntomas de estrés postraumático y de su obsesión por el acoso (Piñuel, 2001, 2003).
El entorno [editar]
Independientemente de las características de los acosadores y de sus víctimas, el escenario organizativo en el que se desarrolla el acoso psicológico suele caracterizarse por una deficiente organización del trabajo,la inexistencia de métodos eficaces en la resolución de conflictos, o la baja capacidad de gestión de personal de los directivos y mandos intermedios.En sociedades competitivas no en todas las ocasiones se ponen límites entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que se da una gran permisividad en cuanto a los comportamientos, siempre y cuando se consigan los objetivos económicos previamente establecidos.La racionalidad instrumental situa a muchos directivos en la tesitura de tener que conseguir los resultados económicos a costa de "lo que sea" (Piñuel, 2004).
El entorno de la víctima suele "hacer la vista gorda" ante las embestidas del agresor, negando su existencia y negando también la ayuda a la víctima, ya que se piensa que mientras acosan a otra persona el resto del grupo tiene menos probabilidad de sufrir acoso. Por otro lado el profesor Iñaki Piñuel describe el problema en el entorno del denominado "Error fundamental de atribución", por el que el entorno tiende a percibir en las víctimas de acoso rasgos, disposiciones, o actitudes que la hacen merecedora del maltrato y hostigamiento que recibe (Piñuel, 2001, 2003;Piñuel y Oñate,2006)
Uno de los ambientes en los que más se desarrollan estos hechos es en hospitales u otros centros con profesionales de reconocido prestigio en los que en un momento determinado alguien ve minada su personalidad narcisista o en los que el profesional acosado debe disminuir su actividad, desde su hiperactividad anterior.
Libros y Artículos relacionados [editar]
- LEYMANN, H (1992): Mobbing, la persécution au travail.Paris, Ed Seuil.
- PIÑUEL, I. (2001): Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, Santander: Editorial Sal Terrae.
- PIÑUEL, I. (2001): “Mobbing, La lenta y silenciosa alternativa al despido”. REVISTA Aedipe, 17: 19-55.
- PIÑUEL, I. (2003): Mobbing, Manual de autoayuda. Madrid: Editorial Aguilar.
- PIÑUEL, I. (2004): Neomanagement. Jefes tóxicos y sus víctimas, Madrid, Editorial Aguilar.
- PIÑUEL, I. (2004): “La prevención del Neomanagement en las organizaciones”, Revista Dirigir Personas, 31: 48-53
- PIÑUEL, I. (2004): “Mobbing: Un nuevo reto para la conflictología”, En Guerra y paz en el trabajo. Conflictos y conflictología en las organizaciones, 13-30.
- PIÑUEL, I. (2008): Mi jefe es un psicópata.Por qué la gente normal se vuelve perversa cuando alcanza el poder., Barcelona, Editorial Alienta.
- PIÑUEL, I. (2008): La dimisión interior: del Síndrome postvacacional a los riesgos psicosociales en el trabajo., Madrid, Editorial Pirámide.
- PIÑUEL, I. y OÑATE, A. (2002): “La incidencia del Mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España”, Revista de Relaciones Laborales de la UPV, Lan Harremanak, 7(II): 35-62.
- PIÑUEL, I. y OÑATE, A (2003): “El Mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España”, Congreso Internacional Virtual: “Intangibles e interdisciplinariedad”, 409-426
- PIÑUEL, I. y OÑATE, A (2004): “El Mobbing o Acoso Psicológico en España”, en Desigualdad Social y relaciones de Trabajo, Ediciones de la Universidad de Salamanca. p 187 –211.
- PIÑUEL, I. y OÑATE, A (2005): “La incidencia del Mobbing o acoso psicológico en el trabajo en la Administración pública”, en Revista Gestión de Riesgos Laborales, 13: 24-36.
- PIÑUEL, I. y OÑATE, A.(2006): La evaluación y diagnóstico del mobbing o acoso psicológico en la organización. El Barómetro Cisneros. En Revista de Psicología del trabajo y de las Organizaciones. Vol 22, Nº 3,pp 309-332.
- PIÑUEL, I. y OÑATE, A.(2007): Mobbing Escolar. Violencia y acoso psicológico contra los niños.Madrid. Editorial CEAC.
- PIÑUEL,I y FIDALGO, A. M. (2003): “Propiedades psicométricas del Barómetro Cisneros”, en Congreso Internacional de Metodología de las Ciencias del Comportamiento 2003, Valencia.
- PIÑUEL, I.; FIDALGO, A. M.; OÑATE, A. y FERRERES, D. (2004): “Resultados epidemiológicos del barómetro Cisneros III sobre acoso psicológico en el trabajo o Mobbing”, Comunicación presentada al VIII Congreso Internacional de Evaluación Psicológica 2004, Málaga.
- SCIALPI, D.; "Violecias en la administración pública. Casos y miradas para pensar la administración pública como ámbito laboral". 2004. Buenos Aires, Argentina. Editorial Catálogos.
Compilación: M. A. Diana M. Vázquez Peña
